Radni odnos na određeno vreme trebalo bi da ima ograničeno primenu, budući da angažovanje zaposlenih po osnovu rada na neodređeno vreme treba da predstavlja pravilo. Međutim, u praksi se to nažalost ne dešava, odnosno ovaj institut radnog zakonodavstva često se zloupotrebljava od strane poslodavca, te bi svakako trebalo razmisliti o fleksibilnijim zakonskim rešenjima.

U skladu sa Zakonom o  radu, radni odnos na određeno vreme iznosi 24 meseca (sa određenim izuzecima koji su taksativno navedeni u zakonu o radu), važeće zakonsko rešenje ne odnosi se samo na obavezu poštovanja vremenskog ograničenja, već je neophodno da se radi o poslovima čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima i čije postojanje bi poslodavac morao da dokaže i opravda u slučaju sudskog spora.

Opravdanost rada na određeno vreme

Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima, koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Dakle, reč je o poslovima čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su vezani za privremeno povećanje obima posla, izvršenje određenog posla u roku ili nastupanjem određenog događaja.

U praksi većina privrednih društava koristi ugovore o radu na određeno vreme za rad zaposlenih na poslovima koji spadaju u stalne aktivnosti poslodavca i za popunjavanje upražnjenih radnih mesta za kojima postoji trajna potreba. U tom smislu, ukoliko je zaposleni angažovann po osnovu ugovora o radu na određeno vreme radi izvršavanja poslova za kojima postoji stalna i trajna potreba, takav radni odnos bi imao karakteristike radnog odnosa na neodređeno vreme, te bi zaposleni imao mogućnost podnošenja tužbe za utvrđeje postojanja radnog odnosa na neodređeno vreme.

Zakonom o radu propisano je ukoliko je ugovor o radu zaključen na određeno vreme suprotno odredbama zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.

Često se u praksi ugovori o radu na određeno vreme koriste i kao prikriveni probni rad, tako što se u ugovorenom periodu trajanja ugovora o radu na određeno vreme procenjuju radne i stručne sposobnosti zaposlenog. Međutim, probni rad je poseban pravni institut koji podrazumeva proveru radnih i stručnih sposobnosti za vreme trajanja probnog rada i ne treba ga mešati sa ugovorom o radu na određeno vreme u ukoliko je u ovakvom slučaju reč o poslovima koji su trajnog karaktera, ovakav vid postupanja bio bi suprotan Zakonu o radu i mogao bi biti kvalifikovan od strane suda kao radni odnos na neodređeno vreme.

Dužina trajanja radnog odnosa na određeno vreme

Shodno zakonu o radu poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposelnim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca.

U sudskim postupcima, sudovi pre svega utvrđuju karakter rada, dužinu trajanja rada, vrstu ugovora po kojima su navedeni zaposleni bili angažovani i na tim činjenicama zasnivaju svoje odluke, vodeći računa o maksimalnom trajanju radnog odnosa na određeno vreme.

U praksi se posebno postavilo pitanje da li, ukoliko zaposleni i poslodavac zaključe ugovor o radu na određeno vreme, radni odnos može prestati pre isteka ugovorenog roka i kakve su posledice ovakvog prestanka. Naime, u praksi se u ugovorima o radu na određeno vreme u pogledu dužine trajanja radnog odnosa unose formulacije da radni odnos traje na određeno vreme do određenog broja meseci. Prema stavu sudske prakse, radni odnos na određeno vreme se zasniva radi obavljanja poslova u određenom vremenskom periodu, ukoliko postoji potreba za radnim angažovanjem radnika, a u situacijama kada je kod poslodavca prestala potreba za radom zaposlenog, navedeni ugovor može da se otkaže pre isteka ugovorenog roka, što znači da radni odnos može da traje i kraće.

Shodno navedenom, postavilo se i pitanje da li zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka ugovorenog roka zbog prestanka potrebe za njegovim radom ima pravo da potražuje naknadu štete od poslodavca na ime izgubljene zarade.

Izuzeci od maksimalnog trajanja

Zakonom o radu propisani su izuzeci u odnosu na pravilo o maksimalnom trajanju radnog odnosa od 24 meseca:

• zamena privremeno odsutnog zaposlenog do njegovog povratka
• rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta
• rad sa stranim državljanima na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je dozvola izdata
• rad kod novoosnovanog poslodavca čiji je upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije starije od jedne godine, na vreme čije trajanje nije duže od 36 meseci
• rad sa nezaposlenim licem kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Važeće zakonsko rešenje ima za cilj da spreči zloupotrebe rada na određeno vreme i da se radni odnos na određeno vreme koristi kao izuzetak uz obavezu poslodavca da definiše objektivne razloge za zasnivanje takvog radnog odnosa, čiji je cilj da se zaštite radno-pravni položaji zaposlenih u Republici Srbiji i smanji broj zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme.

Očigledno je da se u praksi model zapošljavanja na određeno vreme koristi protivno zakonskim rešenjima, odnosno da se veliki broj zaposlenih godinama nalazi u statusu zaposlenih na određeno vreme, protivno odredbama Zakona o radu, stoga postoji mišljenje da bi srpsko zakonodavstvo trebalo da bude fleksibilnije u pogledu uslova za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme.